こんばんは。
今日は役員と「下期の社員目標が適正なラインで設定されているか」を確認する打ち合わせを行いました。
目標設定はシンプルに見えて、実はチームマネジメントの成否を分ける非常に重要なプロセスです。
そこで今回は、私が日々の実務で感じている 「目標設定の注意点」 を整理してみたいと思います。
目標設定の注意点
1️⃣ 組織目標を明確にする
まず大前提は「会社や部署全体の目標」がはっきりしていること。
組織の進む方向性が曖昧なままでは、どれだけ個人目標を立てても迷子になります。
2️⃣ 個人目標は組織目標をブレイクダウンする
部署目標や個人目標は、必ず組織全体の目標から落とし込む形にしましょう。
そうでなければ、個人が頑張っても組織成果に結びつかず、本人のやる気も持続しません。
3️⃣ 定量目標は「数字」で明確に
「売上を増やす」「改善する」ではなく、
新規取引件数を月3件獲得 原価率を前年比2％削減 など、具体的な数値で設定することが不可欠です。
4️⃣ 定性目標も評価基準を具体化する
職場環境改善などの「定性目標」を立てる場合は、できる限り評価基準を具体化しましょう。
例：
挨拶が爽やかにできているか 笑顔が増えているか 承認・称賛の文化が根付いているか これらをアンケートや監査方式で測定すれば、抽象的な評価を防げます。
5️⃣ 目標は「本人が決める」プロセスを大切に
最終的には本人が「自分の言葉」で目標を設定することが大切です。
そのためには上司が丁寧に対話の時間をとり、方向づけを行う必要があります。
よくある失敗例
実際に現場で見ていると、こんな“エラー”が起きやすいです。
定量目標が曖昧になっている 定性目標が抽象的すぎる 忙しさのあまり、上司が勝手に決めてしまう
これでは「目標を立てただけ」で終わり、結果につながりません。
部下が成果を出せない理由の多くは「上司の関わり方」
私は強く実感しています。
「部下が成果を出せない」原因の大半は、部下本人ではなく上司の関わり方にある ということです。
特に現場作業の多い職場では、スタッフは毎日クタクタ。
「数字を意識して頑張ろう」と言っても、疲労や時間不足でなかなか定着しません。
だからこそ、上司が関わり方を工夫し、部下と一緒に現実的かつ意欲的な目標を作っていく必要があるのです。
そして忘れてはいけないのは──その上司を指導するのはさらに上の上司、つまり私自身です。
「部下ができていない＝上司の責任＝その上司を見ている自分の責任」
結局、マネジメントは常に上へと跳ね返ってくるものなんですよね。
まとめ｜目標設定は“上司の関わり方”で決まる
目標設定は単なる数字合わせではなく、チームを前進させるための重要な仕組みです。
✅ 組織目標から落とし込む
✅ 数字で明確にする
✅ 定性的なものも具体的に評価できるようにする
✅ 最終的には本人が決める
この流れを守ることで、部下の成長が促され、組織全体の成果につながっていきます。
私自身もまだまだ修行中ですが、一緒に改善し続けていきたいと思います。
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